Flexible Arbeitszeit ­versus Stechuhr – was gilt nun?


Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.05.2019 zur Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018 zur Reisezeit haben nicht nur in den Betrieben, sondern auch bei den Verbänden bundesweit für Aufregung gesorgt. Das ist nicht weiter erstaunlich: Verbandsmitarbeiter reisen üblicherweise sehr viel und haben insbesondere in Führungspositionen häufig Termine wahrzunehmen, die in den Abendstunden oder am Wochenende liegen. Der vorliegende Artikel gibt einen aktuellen Überblick zum Status quo und zeigt auch auf, wie mit Aufzeichnungspflicht und Reisezeit umgegangen werden sollte.

Gerhard Kronisch

In der aktuellen politischen Diskussion zur Zukunft der Arbeit wird deutlich, dass Arbeitszeit zu einer Schlüsselfrage geworden ist. Arbeitszeitsouveränität wird als ein wichtiger Erfolgsfaktor für den Wandel gesehen. Und in einer Vertrauenskultur der Arbeit sollte es eigentlich selbstverständlich sein, dass der Arbeitnehmer zumindest mitentscheidet, wann, wo und wie lange er arbeitet. Erforderlich ist ein Umdenken hin zu einer zielführenden Balance von Präsenz und mobilem Arbeiten.

Klare Vorgaben helfen, eine funktionierende Vertrauenskultur zu schaffen. Und ohne eine solch tragfähige Vertrauenskultur werden Chancen vergeben.

Zunächst aber gilt es zu definieren, was Arbeitszeit ist. Es wird unterschieden zwischen der Arbeitszeit, die ein Mitarbeiter vertraglich schuldet, der Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes und der Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Diese Unterscheidung ist von großer Bedeutung und häufig werden die unterschiedlichen Begriffe durcheinandergebracht.

Vertraglich geschuldete Arbeits­zeit

Die vertraglich geschuldete Arbeitszeit ist üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Dort wird beispielsweise eine 40-Stunden-Woche vereinbart, bei Teilzeit natürlich eine entsprechend kürzere wöchentliche Arbeitszeit.

Die geschuldete Arbeitszeit kann sich aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben, was bei Verbänden eher unüblich ist. Es sei denn, der Verband übernimmt die tarifvertraglichen Regelungen der jeweiligen Branche, der er zugehörig ist. In der Metall- und Elektroindustrie beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 35 Stunden, in der chemischen Industrie 37,5 Stunden, jeweils bezogen auf die alten Bundesländer. In den neuen Bundesländern gibt es fast überall eine längere durchschnittliche Wochenarbeitszeit.

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Wochenarbeitszeit und wird auf keinen Tarifvertrag Bezug genommen, kann es gleichwohl betriebliche Regelungen geben, auch in einem Verband. Die betriebliche Regelung gilt aufgrund einer entsprechenden betrieblichen Praxis (betriebliche Übung) oder es gibt eine klare Vorgabe durch die Verbandsgeschäftsführung, dass die Arbeitszeit zum Beispiel bei 40 Stunden wöchentlich liegt.

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes

Bei der Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes geht es nicht darum, welche Arbeitszeit der Mitarbeiter schuldet, sondern welche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes als Höchstgrenze gilt. Antworten geben hier das Arbeitszeitgesetz, ein nationales nur in Deutschland geltendes Gesetz, die Arbeitszeitrichtlinie der EU (203/88/EG) und Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.

Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne

Bei der Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne geht es um die Frage des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Organisation der Pausen, der Verteilung auf die einzelnen Wochentage und Ähnliches. Geregelt ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz regelt nicht, wie lange ich arbeiten muss, sondern es regelt, wie lange ich höchstens arbeiten darf. Es ist ein reines Schutzgesetz.

Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG fallen nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Sie dürfen sieben Tage die Woche, 24 Stunden am Tag arbeiten. Der Gesetzgeber hat diese Personengruppe aus dem Arbeitszeitgesetz herausgenommen, weil er sie nicht für besonders schutzwürdig hält bzw. weil er davon ausgeht, dass sich ein leitender Angestellter selbst schützt und auf seine Gesundheit achtet.

Für alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf (§ 3 Arbeitszeitgesetz). Sie kann bis auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Das Arbeitszeitgesetz regelt Ruhezeiten, z. B. von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden, von mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden und von einer Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit. Darüber hinaus enthält das Arbeitszeitgesetz Regelungen zur Nacht- und Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsruhe sowie zur Sonn- und Feiertagsbeschäftigung.

Abweichende Regelungen sind in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung möglich. Derartige abweichende Regelungen wird es bis auf die oben skizzierten Ausnahmen, wo Tarifverträge in Bezug genommen werden, in Verbänden nicht geben. Bei außergewöhnlichen Fällen und in Notfällen darf das Arbeitszeitgesetz durchbrochen werden, hierbei muss es sich aber um echte Notfälle handeln bzw. um absolute Ausnahmen.

EU-Arbeitszeitrichtlinie

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie regelt die Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf maximal 48 Stunden einschließlich Überstunden. Sie regelt darüber hinaus ähnlich wie das Arbeitszeitgesetz Ruhezeiten, tägliche Ruhezeiten, wöchentliche Ruhezeiten, den bezahlten Jahresurlaub, besondere Schutzmaßnahmen für Nachtarbeit und enthält darüber hinaus diverse Ausnahmeregelungen.

Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union

In Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist festgelegt, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen, auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und auf bezahlten Jahresurlaub hat.

Ist Reisezeit auch Arbeitszeit?

Wie Reisezeit zu behandeln ist, ist im Arbeitszeitgesetz nicht geregelt. Es gibt vereinzelt Regelungen in Arbeitsverträgen, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, was bei Verbänden jedoch eher selten der Fall sein dürfte. Denkbar ist z. B. eine arbeitsvertragliche Regelung dergestalt, dass die Reisezeit grundsätzlich als Arbeitszeit gilt. Derartige arbeitsvertragliche Regelungen sind jedoch eher selten.

Nach der Rechtsprechung ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer während der Reise arbeitet (Arbeitszeit) oder ob er ruht (Ruhezeit). Existiert eine Anordnung, während der Bahnfahrt zu arbeiten, so handelt es sich unzweifelhaft um Arbeitszeit. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer mit dem eigenen Pkw unterwegs ist. Auch dann handelt es sich bei der Reisezeit um Arbeitszeit. Auch wenn der Arbeitnehmer mit einem Kunden beziehungsweise gemeinsam mit einem Geschäftspartner reist, handelt es sich im Zweifel um Arbeitszeit, weil davon auszugehen ist, dass während der Reise über geschäftliche Angelegenheiten gesprochen wird.

Nutzt der Arbeitnehmer hingegen öffentliche Verkehrsmittel oder das Flugzeug und entscheidet er selbst, wie er die Reisezeit nutzt, ob er zum Beispiel schläft oder einen Roman liest, so handelt es sich bei der Reisezeit um Ruhezeit.

An dieser grundsätzlichen Differenzierung hat auch die viel beachtete Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17 – nichts geändert. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei der vorübergehenden Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland die Reise zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück wie Arbeit zu vergüten sei.

Diese Entscheidung ist jedoch nicht verallgemeinerungsfähig. Die Besonderheit des vom Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorliegenden Falles lag darin, dass ein Tarifvertrag Anwendung fand, nämlich der Rahmentarifvertrag für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes. Dieser Tarifvertrag gewährt für die Reisezeit einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts. Das Gehalt wurde vorliegend jedoch nur für acht Stunden, für die reguläre Arbeitszeit gezahlt. Die Reise, der Flug nach China, dauerte jedoch länger. In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung der Reisezeit, die über die acht Stunden hinaus­ging. Hier hat das Bundesarbeitsgericht folgerichtig entschieden, dass bei der Frage der Vergütung der Reisezeit nicht die reguläre Arbeitszeit von acht Stunden zugrunde gelegt werden darf, sondern auf die tatsächliche Reisezeit abgestellt werden muss. Aus dieser Entscheidung kann jedoch nicht die Schlussfolgerung gezogen werden, dass Reisezeit grundsätzlich wie Arbeitszeit zu vergüten ist. Es bleibt bei der oben dargestellten Differenzierung zwischen Ruhezeit und Arbeitszeit.

Aufzeichnungspflicht

Mit Urteil vom 14.05.2019 hat der Europäische Gerichtshof unter dem Aktenzeichen C-55/18 entschieden, dass die nationalen Gesetzgeber verpflichtet sind, die Arbeitgeber zur Einrichtung von Systemen zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit zu verpflichten. Aus diesem Urteil folgt zunächst keine unmittelbare Umsetzungspflicht für die Arbeitgeber. Zunächst einmal ist eine Konkretisierung durch den nationalen Gesetzgeber erforderlich. In Deutschland muss die Konkretisierung im Arbeitszeitgesetz erfolgen. Der Europäische Gerichtshof hat kein einheitliches Arbeitszeiterfassungssystem gefordert. Durch die reißerische Presseberichterstattung „Zurück zur Stechuhr!“ wurde hier für Verwirrung gesorgt.

In dem vom Europäischen Gerichtshof zu entscheidenden Fall ging es um die Vergütungspflicht von Überstunden eines Bankmitarbeiters in Spanien. Dass es sich bei der Bank um die Filiale einer in Deutschland ansässigen Bank handelte, spielt für die Entscheidung keine Rolle, sei am Rande aber erwähnt. Der Mitarbeiter stritt mit seinem Arbeitgeber über die Zahl der vergütungspflichtigen Überstunden und das spanische Recht sah vor, dass für die Berechnung der Überstunden die Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers täglich aufgezeichnet werden muss. Diese Norm im spanischen Recht wurde allerdings vom Obersten Gericht in Spanien dahin gehend ausgelegt, dass sie lediglich dazu verpflichte, die von den Beschäftigten geleisteten Überstunden aufzuzeichnen. Damit entspricht die spanische Rechtslage weitgehend der deutschen in § 16 Abs. 2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz. Der Europäische Gerichtshof hatte über die Frage zu entscheiden, ob eine gesetzliche Regelung, die auf eine vollständige Erfassung der Arbeitszeit verzichtet, geeignet ist, die Rechte aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie zu wahren.

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Mitgliedsstaaten die „erforderlichen Maßnahmen“ treffen müssen, mit denen die Einhaltung der werktäglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sichergestellt werden kann.

Gefordert hat der Europäische Gerichtshof eine „verlässliche“ und „zugängliche“ Arbeitszeiterfassung. Verlässlich bedeutet in diesem Kontext, dass Manipulationen nicht möglich sein dürfen, und zugänglich bedeutet, dass der Arbeitgeber die erfasste Arbeitszeit jederzeit kontrollieren kann, wobei stichprobenartige Kontrollen ausreichen. In diesem Sinne wird auch der deutsche Gesetzgeber in nächster Zeit eine Neuregelung zu treffen haben. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass es zur Wiedereinführung der Stechuhr kommt. Dies kann aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes jedenfalls nicht abgeleitet werden. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass auch Eigenaufzeichnungen des Arbeitnehmers für ausreichend erachtet werden. Die eigenen Aufzeichnungen müssen allerdings dergestalt organisiert werden, dass Manipulationen nicht möglich sind. Wenn dann darüber hinaus der Arbeitgeber regelmäßig Kontrollen – stichprobenartig – durchführt, entspricht dies den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes.

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes bedeutet richtig verstanden somit keine Rückkehr zur elektronischen Arbeitszeiterfassung und keine Verpflichtung für den Arbeitgeber, wieder zur Stechuhr zurückzukehren. Insoweit ist das Urteil – bewusst oder unbewusst – missverstanden worden.


GERHARD KRONISCH
ist Rechtsanwalt und Hauptgeschäftsführer des Verbandes angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie in Köln. Er ist seit über 25 Jahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig, hat Erfahrungen in verschiedenen Verbänden und Anwaltskanzleien gesammelt und ist Autor zahlreicher Fachaufsätze und Kommentare. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist er kompetenter Berater von Geschäftsführern, leitenden Angestellten und Führungskräften. Seit vielen Jahren ist er als Referent für die Kölner Verbände Seminare tätig.

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